Comment motiver votre chef de service automobile en 2018 ?

Comment motiver votre chef de service automobile en 2018 ?

Source : François Rotteleur, RHAUTO

Plusieurs sinon tous les marchands et concessionnaires automobile se demandent comment motiver et même retenir leur directeur de service, pour répondre à cette question nous avons interrogés plusieurs candidats aux postes de cadres que nous avons rencontrés.

Voici une rapide synthèse des réponses obtenues.

Le top 3 des leviers de motivation, viennent dans cet ordre :

·        Créer et maintenir un niveau d’intérêt élevé face à l’importance pour l’entreprise que représentent leurs travail.

·        Le développement des compétences de chacun sur une base régulière

·        Et finalement, le maintien d’une saine ambiance de travail à travers tout le département et même au niveau des interactions entre les différents départements de l’entreprise.

Fait plutôt surprenant, L’évolution de carrière, quand elle n’est pas directement liée à un besoin substantiel d’augmentation de salaire, vient bien après.

Enfin peu de candidats interviewés, soit environ 1 sur 5, cite dans cet ordre;

·        le besoin d’être actif

·        de produire ou de faire ou encore de faire faire

·        le besoin de reconnaissance personnelle et professionnelle

·        et en dernier lieu la nécessité financière.

Est-il possible, de penser que beaucoup de cadres seraient prêt à accepter un salaire moins élevé pour un poste qui correspond mieux à leurs attentes en termes d’organisation de leur vie et du bien-être au travail qui en découle ?

Une enquête récente menée sur les mêmes thèmes dans tous secteurs d’activités affirme que 3 cadres sur 4 se disent parfaitement motivés s’ils connaissent et reconnaissent l’intérêt de leurs missions au sein de l’entreprise, mais ils mentionnent aussi rechercher à part égale le développement de leurs compétences pour assurer leur autonomie.

On retrouve dans les résultats de cette enquête;

·        l’ambiance de travail

·        mais aussi l’intégration

·        le fait de disposer d’un cadre de travail agréable

·        et de bénéficier de la confiance ressentie de la part de leurs supérieurs.

L’enquête affirme enfin que plus de 7 cadres sur 10 seraient prêts à accepter un poste moins bien rémunèré si l’entreprise réunissait au moins trois des principaux leviers de leur motivation.

Un cadre de la distribution automobile interviewé sur 3 affirme ressentir du bien-être au travail et même être heureux dans l’accomplissement de son travail.

Ce résultat comparé à d’autres secteur semble cohérant et l’état d’esprit des collaborateurs motivés semble dans une bonne dynamique même si certains se déclarent stressés en fin de mois estimant trop lourde leurs responsabilités ou leur charge de travail.

Parmi les cadres affirmant se sentir peu ou pas motivés, un sur deux dénonce;

·        la mauvaise ambiance de travail comme le facteur le plus négatif

·        et mettent en cause principalement la mauvaise communication interne

·        le manque de moyens mis à leur disposition pour réaliser les objectifs fixés

·        le rythme de travail trop soutenu

·        ou encore des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle.

Le manque de possibilités d’évolution et l’absence de reconnaissance sont des motifs de turnover mais n’interviennent pas directement dans les principales causes de démotivation.

En conclusion, il apparait qu’il est de plus en plus important pour les entreprises de garder la motivation d’un salarié intacte pour le rendre plus efficace et de garder à l’esprit que la détérioration de cette motivation engendre beaucoup d’effets négatifs comme l’absentéisme à répétition, la baisse de la performance globale aboutissant à l’augmentation du turnover.

Finalement ces phénomènes coutent très cher notamment par l’altération de l’image de marque de l’employeur qu’ils engendrent.

Pour travailler sur le concept de bonheur et de bienêtre au travail devenant un des enjeux de plus en plus important dans la stratégie d’entreprise, les plus grands groupes des différents secteurs d’activités continuent à promouvoir des postes de ‘’Chief Happiness Officer (CHO)’’ sorte de responsable du niveau de satisfaction dans l’environnement de travail dont l’objectif principal est de mettre en place différentes actions pour faire de leur organisation un lieu inspirant et épanouissant.

Nous avons donc rencontrés certains candidats ayant déjà occupés la fonction de CHO au sein d’une entreprise afin de révéler et d’établir en quoi consiste ce poste exactement, notre curiosité a porté fruit et après les avoirs rencontrés nous avons appris que;

Si dans le passé, leurs missions restaient encore floues, elles sont maintenant de plus en plus précises.

A la frontière entre les RH et la communication, leur rôle est;

·        d’intégrer les nouveaux arrivants

·        de mettre en place une culture de travail positive et proactive

·        d’optimiser la communication interne

·        et d’organiser des évènements rassembleurs.

Qui croyez-vous serait le/la meilleure candidat/e dans votre groupe automobile pour  remplir cette fonction ?