La psychologie derrière l’amélioration et la gestion de la performance

La psychologie derrière l’amélioration et la gestion de la performance

Source : Sylvie Ménard, CRHA

La carotte et le bâton ne sont pas efficaces à long terme L’approche par déficit (porter notre attention aux déficits) n’a pas conduit à des exploits.

Bref, nous avons tendance à remarquer ce qui cloche, c’est normal et parfois utile. Il nous est très facile d’être négatifs.

Par exemple, perdre de l’argent, être abandonnés par ses amis et recevoir des critiques ont plus d’impact que gagner de l’argent, avoir des amis et recevoir des éloges.

La psychologie positive démontre par des résultats de recherche scientifique que se concentrer sur les forces des personnes augmente l’engagement et éradique le désengagement actif.

L’engagement et la performance

Une méta-analyse portant sur la mesure de l’engagement des employés au travail en fait la démonstration.

Elle compile les données d’études conduites auprès de 1,8 million de personnes dans 73 pays.

Or, les résultats indiquent que le style de gestion a un impact direct sur l’engagement du personnel selon que la ou le gestionnaire ignore la contribution de ses employés (2 %), qu’il accorde une attention seulement aux faiblesses de ses employés (45 %) ou qu’il ajoute le soutien au développement de leurs forces (61 %).

Aussi, le Q12 démontre qu’il y a une relation entre l’engagement du personnel et le chiffre d’affaires.

Ainsi, il y a un engagement déterminé par la participation active et enthousiaste au travail, ce qui est crucial dans le rôle de la performance au travail.

Qu’est-ce qui conduit à l’engagement des employés?

Nous savons que faire ce qu’on aime et utiliser nos forces par choix est très satisfaisant.

Dans nos rôles et responsabilités, en échange d’un chèque de paye, nous ne faisons pas que ce que nous préférons.

Ce n’est pas toujours possible de ne faire que ce que nous aimons.

Pourtant, le fait d’avoir le choix de le faire est très motivant, l’autonomie étant un facteur prépondérant dans notre motivation.

De sorte que, lorsque notre travail devient digne d’intérêt et de motivation, nous y trouvons du sens et sommes plus engagés.

Cela mène à plus de performance et à un sentiment de bien être plus important que le salaire.

Également, nous savons que la génération Z (1997 à 2009) estime à 61 % que la qualité de vie au travail est plus importante que le salaire

Nous souhaitons tous dans nos organisations un personnel compétent, motivé, plus heureux et moins en détresse physique et psychologique.

L’arrivée de la psychologie positive pourrait s’avérer une approche puissante en gestion des ressources humaines.

Selon P. Dubreuil, J. Forest et F. Courcy (2012) dans Nos forces et celles des autres, trois composantes se dégagent des définitions d’une force : l’aspect naturel (l’authenticité), la haute performance (le succès, la facilité, l’apprentissage rapide, le fonctionnement optimal) et l’énergie (la vitalité, l’enthousiasme).

Des stratégies pour s’inspirer

Il existe plusieurs façons d’identifier ses forces. Une, assez simple, consiste à recourir à des tests.

Ils servent de points de départ à l’établissement de stratégies visant l’optimisation des forces en milieu de travail.

Pour n’en nommer que quelques-unes :

• Le développement des individus et des groupes de gestion par le coaching de gestion, le codéveloppement et autres;
• La mise en place d’un processus appuyé sur une approche d’abondance, comme l’appréciation de la performance appuyée sur les forces;
• Faire des diagnostics organisationnels qui tiennent compte tant des points à améliorer que de ce qui fonctionne bien par la conduite d’enquêtes appréciatives;
• Développer les habiletés de gestion pour renforcer une culture de gestion qui s’appuie sur la bienveillance, par exemple de la formation sur la communication non violente, tenir des conversations difficiles, comment faire du sens au quotidien, etc.

Exemple d’une nouvelle stratégie de développement

Souvent, de nouvelles stratégies incitent à la création de nouveaux processus ou de systèmes RH.

Mais le coaching de gestion n’est pas un effet de mode.

Il s’appuie sur de nombreux résultats de recherches scientifiques :

EFFICACITÉ DU COACHING

• Améliore les résultats au travail comme l’accomplissement d’objectifs ;
• Permet le développement professionnel ;
• Améliore les relations professionnelles ;
• Donne une meilleure flexibilité managériale;
• Augmente la productivité;
• Améliore la résilience et le bien-être au travail ;
• Rend la personne coachée active dans son apprentissage, elle devient responsable de créer un processus d’apprentissage qui lui convient ;
• Augmente le sentiment d’efficacité personnelle au leadership, notamment sur la dimension du soutien et du développement de ses employés .

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